Anadolu AÖF Çalışma Psikolojisi Çıkmış Sorular

Çalışma Psikolojisi dersi; işe alım, iş analizi, performans değerlendirme, güdülenme kuramları, iş tatmini ve iş-özel yaşam ilişkisini ele alır. Çalışanın davranışını açıklayan kuramlar ile örgütün uygulamaları birlikte incelenir.

Güdülenme ve ihtiyaç kuramları

• Güdülenme, kişiyi amaca yönelten, davranışa enerji veren ve yön kazandıran güçlerin bütünüdür.
• Maslow ihtiyaçları beş basamaklı hiyerarşiye dizer; en altta fizyolojik ihtiyaçlar, en üstte kendini gerçekleştirme bulunur.
• Murray'ın uzun psikojenik ihtiyaç listesi Maslow tarafından sadeleştirilip sıralanmıştır.
• Fromm, refaha ulaşan insanda anlamsızlık duygusu doğabileceğini belirterek amaç edinme ihtiyacını eklemiştir.
• Freud ve McDougall, güdülenme çalışmalarında çocukluk yaşantılarını ve bilinçdışı etkileri öne çıkarmıştır.
• Adams'ın Eşitlik Kuramında çaba-ödül oranı başkalarıyla kıyaslanır; adaletsizlik hissi performansı değiştirir.

Çalışmanın anlamı ve iş değerleri

• Eskiden aşağılanan çalışma, Protestan iş etiğinde Tanrı'ya hizmet sayılarak olumlu anlam kazanmıştır.
• İş değerleri, bireyin işten beklediği ve önemsediği temel inançlardır; gelir, güvence ve kariyer buna örnektir.
• Yetenek kapasiteyi, ilgi ise hoşlanılan etkinlikleri anlatır; değerle karıştırılmamalıdır.
• Çalışmaya ilişkin tutumlar, iş tatmininin de zeminini oluşturur.

İş analizi ve iş tasarımı

• Psikolojik iş analizi işin içeriğini, beklentileri, çevre koşullarını ve sonuçlarını inceler; işin geçmişi öğe değildir.
• Anketler, işi yapanın bilgisine dayandığı için en yaygın kullanılan iş analizi yöntemidir.
• İşlev odaklı yaklaşım Taylor'dan gelir: tek en iyi yol belirlenir, işgücü ona göre seçilir.
• İnsancıl iş ölçütleri: yapılabilirlik, zararsızlık, yüklenebilirlik, çalışma mutluluğu; yüksek ücret bunlardan değildir.
• Nitel eksik yükleme, kişiye yeteneğinin altında basit ve tekdüze iş verilmesidir.
• Güç kavramı, beklenen davranışlar bütününü ve gereken güdülenme düzeyini karşılar.

Personel seçimi ve görüşme

• Seçimin amacı, işe en uygun adayları belirleyip örgütün işgücünü oluşturmaktır; yetersizleri eleyen olumsuz yönlü bir süreçtir.
• Ön görüşme, isteksiz ve asgari koşulları taşımayan adayları baştan eler.
• Sürecin son basamağı işe alım kararıdır.
• Panel görüşmesinde birden çok görüşmeci birden çok adayı birlikte değerlendirir.
• İyi görüşme ortamı sade ve rahattır; dikkat dağıtan ya da çekindiren eşya konmaz.
• Görüşmeci hataları: hale, boynuz, zıtlık, klon etkileri. Boylam etkisi diye bir hata yoktur.

Testlerin nitelikleri

• Seçim testleri güvenilir, geçerli ve standart olmalıdır.
• Standardizasyon, herkese aynı koşul, süre, yönerge ve puanlama anahtarının uygulanmasıdır.
• Eş-değer form yönteminde denk iki form aynı gruba verilir ve puanların ilişkisine bakılır.
• Aynı testin iki kez uygulanması tekrar-test yöntemidir.

Performans değerlendirme ve geri bildirim

• Ölçütler üretim ve satış verileri, personel kayıtları, yargısal ve davranışsal ölçütlerdir; duygusal ölçüt yoktur.
• Derecelendirme yöntemi kolaydır ama üstün çalışanı ayırt etmede zayıftır.
• Teknik hatalar çoğunlukla ölçütlerin iyi belirlenmemesinden doğar.
• Sonuçlar eğitim, gelişim, terfi ve işten çıkarma kararlarına dayanak olur; ceza aracı olarak kullanılmaz.
• Geri bildirim belirsizliği azaltır, gelişimi ve ast-üst ilişkisini destekler; çalışanlar arası çatışmayı doğrudan çözmez.
• Düşük performans belirtileri yetenek eksikliği, sağlık sorunu ve uyum güçlüğüdür; toplumca onaylanmayan ama zararsız tutum belirti sayılmaz.

Performans nedeniyle fesih

• Geçerli nedenle fesihte bildirim yazılı olmalı ve sebep açıkça belirtilmelidir.
• Performans gerekçesinde işçinin savunması alınır.
• Sözlü fesih geçersizdir ve işe iade davası hakkı doğurur.
• Bu nedenle fesih bildirimi sözlü yapılabilir ifadesi yanlıştır.

İş tatmini, stres ve iş-özel yaşam ilişkisi

• İş tatmini işin niteliği, ücret, çalışma koşulları ve yönetim politikalarıyla belirlenir; bedensel nitelikler boyut değildir.
• Düşük tatminin bireysel sonuçları performans düşüşü ve yaşam doyumunun zarar görmesidir; devir ve devamsızlık örgütsel sonuçlardır.
• Kronik iş baskısı tükenmişlik, psikosomatik hastalık ve sigara, alkol, ilaç kullanımında artışa yol açar.
• Pekiştirme (taşma) varsayımında işteki tutum ve alışkanlıklar özel yaşama geçer.
• İkame (telafi) varsayımında bir alanda karşılanmayan ihtiyaç diğer alanda giderilir.

Güdülenme

Bireyi bir amaca doğru harekete geçiren, davranışını sürdüren ve yönlendiren içsel ya da dışsal güçlerin bütünüdür.

Eşitlik Kuramı

Adams'a ait kuramdır; çalışan çaba-ödül oranını başkalarıyla kıyaslar ve eşitsizliği performansıyla dengelemeye çalışır.

Kendini gerçekleştirme

Maslow hiyerarşisinin en üst basamağıdır; potansiyeli sonuna kadar kullanmayı anlatır, örgütteki karşılığı yükselmedir.

Amaç edinme ihtiyacı

Fromm'un eklediği ihtiyaçtır; insan uğruna yaşayacağı bir hedefe gereksinim duyar.

Hale etkisi

Adayın tek bir olumlu özelliğinden etkilenip diğer özelliklerinin de iyi olduğunu sanma hatasıdır.

Zıtlık ve klon etkisi

Zıtlık, adayı bir öncekiyle karşılaştırarak değerlendirmektir; klon (benzerlik) etkisi, kendine benzeyen adayı tercih etmektir.

Panel görüşmesi

Birden çok görüşmecinin birden çok adayı birlikte değerlendirdiği görüşme biçimidir.

Standardizasyon

Testin herkese aynı koşul, süre ve yönergeyle uygulanması ve aynı anahtarla puanlanmasıdır.

Eş-değer form yöntemi

Denk iki test formunun aynı kişilere uygulanıp puanlar arası ilişkinin incelenmesidir.

Nitel eksik yükleme

Çalışanın nitelik ve eğitiminin altında, basit ve tekdüze iş verilmesidir.

Pekiştirme ve ikame

Pekiştirme işteki özelliklerin özel yaşama taşınması, ikame ise bir alandaki eksiğin öbür alanda telafisidir.

İş değerleri

Bireyin işten beklentisini ve neyi önemli bulduğunu gösteren temel inançlardır.

• Hale etkisi tek olumlu özellikten genelleme, boynuz etkisi tek olumsuz özellikten genellemedir; zıtlık ve klon da ayrıdır.
• Pekiştirme (taşma) ile ikame (telafi) karıştırılmamalı: biri aynı özelliğin taşınması, diğeri eksiğin giderilmesidir.
• Performans nedeniyle fesih sorularında sözlü bildirim hep yanlış seçenektir; yazılı bildirim, açık sebep ve savunma gerekir.
• Değer, yetenek ve ilgi ayrı kavramlardır: değer beklenti ve inanç, yetenek kapasite, ilgi hoşlanılan etkinliktir.
• Tekrar-test aynı testin iki kez verilmesi, eş-değer form ise denk iki formun verilmesidir.