AUZEF İş Değerleme ve Ücret Yönetimi Çıkmış Sorular

Ders, işlerin kuruma göre önemini belirleyen iş değerleme yöntemlerini ve bunun üzerine kurulan ücret yönetimini (ücret yapısı, ücret sistemleri, piyasa araştırması, yasal ölçüler) ele alır. Temel ilke, işin göreli değerine uygun ve adil ücretlendirmedir.

İş değerlemenin tanımı ve amacı

• Değerlenen şey işi yapan kişi değil işin kendisidir; kişinin yeterliliği ve performansı ayrı bir konudur.
• Nihai hedef, işlerin göreli değerine uygun ücretlendirme yani eşit işe eşit ücret ilkesidir.
• Düzenli, önceden belirlenmiş kurallarla yürüyen sistemli bir süreçtir.
• Hangi yöntem seçilirse seçilsin sonuçta önce iş yapısı ortaya çıkar, ücret yapısı sonradan kurulur.

Süreç ve yöntem seçimi

• Aşamalar sırasıyla hazırlık, iş analizi, işlerin değerlendirilmesi ve iş yapısının oluşturulmasıdır.
• Performans değerlendirme bu sürecin parçası değil, ayrı bir insan kaynakları işlevidir.
• Yöntem seçiminde bütçe, süre, iş sayısı ve amaç belirleyicidir; çalışmanın takvimdeki zamanı belirleyici değildir.
• Kurum içinden kişiler işletmeyi tanıdığı için bilgi eksikliği hatasını daha az yapar.

Sıralama ve sınıflandırma yöntemleri

• Sıralama işleri bütün olarak önem sırasına dizer; kart ve ikili karşılaştırma teknikleri kullanılır.
• Standart ölçüt kullanmadığı için kişisel yargıya açıktır, öznelliği önlemez.
• İş sayısı az, farklar büyük ve süre kısaysa en pratik yöntemdir.
• Sıralama ve sınıflandırma ayrıntılı bir değerleme ölçeğine dayanmaz.
• Memurlarda sınıf, derece ve kademe düzeni sınıflandırma yönteminin tipik örneğidir.

Faktör puan ve faktör karşılaştırma yöntemleri

• Faktör puan yöntemi beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarını alt faktörlere bölüp puanlar; en ayrıntılı yöntemdir.
• Verimlilik işin gereği değil çalışanın sonucudur, bu nedenle faktör değildir.
• Her faktör derecelere ayrılır; derece yükseldikçe puan düzenli artmalıdır.
• Faktör karşılaştırmada yaklaşık 15-20 anahtar iş seçilir, diğer işler bunlarla kıyaslanır.
• Beş faktörlü faktör karşılaştırma yöntemini 1926'da Eugene Benge uygulamıştır.

Ücret bileşenleri ve gerçek ücret

• Temel ücret sabittir; değişken ücret prim, ikramiye, komisyon ve kâr payıdır ve performansa bağlıdır.
• Sosyal yardımlar yan haklardır ve dolaylı ücret sayılır.
• Gerçek ücret satın alma gücüdür; zam enflasyonun altında kalırsa azalır.
• Dış etkenler yasalar, piyasa ücretleri, enflasyon ve emek arz-talebidir; mevcut ücret yapısı iç etkendir.

Ücret yapısı ve ücret sistemleri

• İşe dayalı yapı pozisyonu, kişiye dayalı yapı çalışanın niteliklerini ödüllendirir; ikisini birleştiren yapı karma yapıdır.
• Kişiye dayalı yapılar beceriye dayalı ve yetkinliğe dayalı olarak ikiye ayrılır.
• Nokta ücretlemede pozisyondaki herkes aynı tutarı alır.
• Ücret eğrisinde eğim azsa yapı basık, fazlaysa diktir.
• Zaman ücretinde kazanç çalışılan süreye bağlıdır; çabayla verim değişen işlerde uygun değildir.

Uygulama, yönetim ve yasal çerçeve

• Bant altında kalan ücretler maliyeti korumak için kademeli olarak taban seviyeye çıkarılır.
• Bireysel farklılaştırma için artış ölçütleri önceden belirlenmelidir.
• Stratejik ücret kararlarını ve denetimi üst yöneticiler yürütür.
• Piyasa ücret araştırması rakip ve sektör verisini toplar; mevzuat takibi bunun amacı sayılmaz.
• Haftalık 45 saati aşan çalışma yüzde 50 zamlı ödenir; sözleşmesi 45 saatin altında olanların 45'e kadar çalışması fazla sürelerle çalışmadır.
• 2022'de asgari ücret gelir ve damga vergisinden muaf tutulmuştur.

İş değerleme

İşlerin birbirine göre önemini sistemli biçimde belirleyerek adil ücret yapısına temel hazırlama çalışması.

İş yapısı

Değerleme sonunda işlerin önem sırasına dizilmesiyle oluşan düzen.

Anahtar (mastar) iş

Kurumu temsil eden, görevi ve piyasa ücreti bilinen, faktör karşılaştırmada ölçek oluşturan iş.

Derece

Faktör puan yöntemindeki bir faktörün işte hangi düzeyde gerektiğini gösteren seviye.

Değişken ücret

Performans ve hedeflere göre değişen prim, ikramiye, komisyon ve kâr payı gibi ödemeler.

Dolaylı ücret

Yemek, servis, özel sağlık sigortası gibi yan haklardan oluşan ödemeler.

Gerçek ücret

Alınan paranın satın aldığı mal ve hizmet miktarı.

Nokta ücretleme

Alt ve üst sınır olmadan herkese tek tutar ödenen katı ücret uygulaması.

Karma ücret yapısı

Pozisyon değeri ile çalışanın beceri ve yetkinliğini birlikte dikkate alan yapı.

Piyasa ücret araştırması

Diğer işverenlerin ücret politika, uygulama ve anahtar iş düzeylerinin toplanıp çözümlenmesi.

Fazla sürelerle çalışma

Sözleşme süresi 45 saatin altındaysa, bu süre ile 45 saat arasındaki çalışma.

• İş değerleme işi ölçer, performans değerleme kişiyi ölçer; şıklarda kişi odaklı ifade varsa yanlıştır.
• Sıralama ve sınıflandırma ölçeksizdir; faktör puan ve faktör karşılaştırma ölçeğe ve faktörlere dayanır.
• Anahtar iş faktör karşılaştırmada, derece ve alt faktör faktör puan yönteminde geçer.
• Fazla çalışma 45 saati aşan kısımdır; fazla sürelerle çalışma 45 saatin altındaki sözleşme süresiyle 45 arasıdır.
• Eğim ilişkisinde az eğim basık, çok eğim dik yapı demektir; ters kurulan ifade yanlıştır.