AUZEF Kariyer Yönetimi Çıkmış Sorular

Kariyer Yönetimi dersi; kariyer kavramını, bireysel kariyer çapalarını ve gelişim evrelerini, kariyer yollarını ve platolarını, terfi ile nakil uygulamalarını, mentorluk ve yedekleme yönetimini, ayrıca örgütlerin kariyer yönetimi uygulamalarını ve çağdaş kariyer anlayışlarını ele alır.

Kariyerin Anlamı ve Çağdaş Kariyer Anlayışları

• Kariyer sözcüğü Fransızca carrière ve Latince carrus kökenlidir; sürekli ilerleyen bir yolculuk imgesi taşır.
• İş, belirli bir örgütte belirli bir pozisyondaki görev ve sorumluluklar bütünüdür.
• Protean kariyerde (Douglas Hall) birey kariyerini kendi değer ve hedeflerine göre yönetir; başarıyı içsel tatminle ölçer.
• Sınırsız kariyerde (Michael Arthur) ilerleme tek örgütle sınırlı kalmaz; taşınabilir beceriler ve ilişki ağları önemlidir.
• Portföy kariyerde (Charles Handy'nin üç yapraklı yoncası) birey, çeşitli işlerden oluşan bir bütünü tek işverene bağlanmadan yönetir.
• Objektif kariyer dışarıdan gözlenip ölçülebilir; subjektif başarının başlıca göstergesi kariyer tatmindir.

Kariyer Çapaları ve Kariyer Farkındalığı

• Schein'ın çapaları bireyin kariyer tercihlerini yönlendiren değer, güdü ve yetenekleri anlatır; oluşumda aile deneyimleri de rol oynar.
• Güvence/istikrar çapası kamu sektörüne yönelten çapadır; meydan okuma çapası zor ve riskli işlerden güdülenir.
• Yaşam tarzı çapası iş ile aile yaşamı dengesini öne çıkarır; yönetsel yetkinlik çapası liderlik ve kriz yönetimine dayanır.
• Farkındalık içsel (değerler, yetenekler) ve dışsal (iş ortamı, ücret, aile desteği) olmak üzere iki yönlüdür.
• Öz değerlendirme kişi-kariyer uyumunu, gerçekçi hedefleri ve kariyer doyumunu destekler.

Super'ın Kariyer Evreleri

• Ana evreler sırasıyla büyüme, keşfetme, kurma, sürdürme ve çözülmedir.
• Keşfetmenin alt evreleri kristalleşme, belirleme ve uygulamadır.
• Kurma evresinde birey yerleşir; belirgin özellik istikrardır.
• Sürdürme evresinde kariyer platosu sık yaşanır; kişi işi istemezse keşfetme evresine dönebilir.
• Çözülme evresi emeklilikle özdeşleşir; yeni yaşam düzenine uyum esastır, yeni iş arama değil.

Kariyer Yolları, Terfi ve Nakil

• Dikey yol hiyerarşide yukarı ilerlemedir; terfi bu yola aittir ve yetki, sorumluluk, statü, ücret artar.
• Nakil benzer düzeyde başka göreve geçiştir; yataydır. İş aileleri arası geçiş de yataydır.
• Kariyer yolu belirlemenin ilk adımı iş analizidir; ardından iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır.
• Terfide performans, potansiyel ve kıdem adil sayılır; kişisel ilişkiler ve kayırmacılık güveni zedeler, yaş ölçüt olmamalıdır.
• Potansiyeli ölçmek için değerlendirme merkezlerinden yararlanılır.
• İkili kariyer yolu, yönetici olmak istemeyen teknik beyaz yakalılar (mühendis, yazılımcı) içindir.

Kariyer Platosu ve Hedefler

• Yapısal plato örgüt hiyerarşisinden doğar; üst pozisyonların azlığı terfiyi zorlaştırır.
• Bireyin güdü ya da isteğinin eksikliği kişisel nedenli yapısal plato sayılır.
• İçerik platosu işin bunaltmasıdır; iş zenginleştirme buna karşı kullanılır.
• Hedefler zaman (kısa/uzun vade) ve somutluk (kavramsal/operasyonel) açısından sınıflanır; 1-3 yıllık pozisyon hedefi kısa vadeli operasyoneldir.
• Kariyer keşfi kendini tanımayı ve uzun vadeli yönelimi içerir; kısa vadeli hedefler sonraki planlamaya kalır.

Örgütsel Kariyer Yönetimi

• Amaç, örgütün ve çalışanların ihtiyaçlarını birleştirmektir.
• Örgüt büyüklüğü, büyüme kararı, pazar koşulları ve yapı bütünleştirmeyi etkiler.
• Çalışana kazanç: kariyer doyumu, güdülenme, gelişim. Kuruma kazanç: bağlılık, elde tutma, nitelikli çalışanı çekme.
• İhtiyaçlar göz ardı edilirse bağlılık ve motivasyon düşer.
• İlk üst, çalışanın mesleki ihtiyaçlarına dair bilgi toplamada kilit roldedir.
• Üst yönetim desteği kaynak ayrılmasını sağlar; insan kaynakları planlaması terfi ve nakille iş gücü dengesini kurar.

Mentorluk, Yedekleme ve Rotasyon

• Mentorluk deneyimli kişinin rehberliğidir; ağ kurma, kültür öğrenme, koçluk ve psikososyal destek sağlar.
• Formel mentorlukta başlangıçta gizlilik sözleşmesi önerilir; mentor başka bölüm yöneticisi olabilir.
• Yedekleme yönetimi kilit pozisyonlara adayları önceden hazırlar ve terfi kararlarını destekler.
• Aday havuzuna alınan çalışanın yöneticisine bildirilmesi yöneticinin desteğini sağlar.
• Gelecek vadeden çalışanlar kilit pozisyonlara yükselme potansiyeli yüksek kişilerdir.
• Bölümler arası rotasyon örgütü bütün olarak kavramayı ve çok yönlü beceri kazanmayı sağlar.

Çalışan Türleri ve Değişen İş Yaşamı

• Mavi yakalılar bedensel emeğe dayalı işlerde çalışır; üretim hattı işçisi örnektir. Beyaz yakalılar masa başı işlerde çalışır.
• Kademe azaltma ve dış kaynak kullanımı yapıyı basık ve yatay yapar, terfi olanaklarını daraltır; en çok orta kademe yöneticiler etkilenir.
• İstihdam edilebilirlik transfer edilebilir bilgi, beceri ve yetkinliklere dayanır.
• İş güvencesizliği, istihdamın sürüp sürmeyeceğine dair belirsizliktir.
• Sıkıştırılmış iş haftası günleri azaltıp günlük saati uzatır; çift kariyerli eşler iş-aile çatışması yaşar.

Kariyer çapası

Bireyin kariyer tercihlerini yönlendiren temel değer, güdü ve yetenekler bütünüdür.

Terfi

Hiyerarşide üst göreve geçiştir; yetki, sorumluluk, statü ve ücret artar.

Nakil

Benzer düzeyde başka göreve ya da birime geçiştir; yatay harekettir.

Kariyer platosu

Bireyin kariyerinde bir süre ilerleyememesidir; yapısal ve içerik türleri vardır.

Protean kariyer

Bireyin kariyerini kendi değerlerine göre biçimlendirip yönettiği anlayıştır.

Sınırsız kariyer

Örgüt, sektör ya da ülke sınırlarını aşan esnek kariyer anlayışıdır.

Yedekleme yönetimi

Kilit pozisyon boşaldığında yerine geçecek kişinin önceden planlanıp geliştirilmesidir.

Mentorluk

Deneyimli bir kişinin daha az deneyimliye bilgi ve rehberlik sunduğu ilişkidir.

İş rotasyonu

Çalışanın farklı görev ya da bölümlerde belirli süre çalışmasıdır.

İstihdam edilebilirlik

Kişinin başka iş ve örgütlerde de kullanılabilen yetkinliklere sahip olmasıdır.

İş zenginleştirme

İşin içeriğini genişleterek içerik platosunu önlemeye yarayan yöntemdir.

• Terfi dikey, nakil ve iş ailesi geçişleri yataydır; yetkinin aynı kalması terfiyle bağdaşmaz.
• Yapısal plato terfi imkânsızlığından, içerik platosu işin bunaltmasından doğar; iş zenginleştirme yalnız içerik platosuna karşıdır.
• Çapalar karıştırılmamalı: güvence kamuya, meydan okuma riskli işlere, yaşam tarzı dengeye, yönetsel yetkinlik liderliğe işaret eder.
• Super evrelerinde alt evreler (kristalleşme, belirleme, uygulama) keşfetmeye aittir; sürdürme sorunu plato, çözülme emeklilikle ilişkilidir.
• Olumsuz seçenek sorularında örgüt kazancı ile çalışan kazancını ayırt et; işe gelmeme oranının düşmesi örgüt yararıdır.