AUZEF Performans Yönetimi Çıkmış Sorular

Performans Yönetimi dersi; performans ve değerlendirme kavramlarını, değerlendirmenin amaçlarını, kaynaklarını, kriterlerini, yöntemlerini, değerlendirme hatalarını, geri bildirimi, yetkinlik modellerini ve dijital uygulamaları ele alır.

Temel kavramlar ve amaçlar

• Performans, belirli sürede belirli görevlerde elde edilen ve kayda geçen çıktılardır.
• Performans değerlendirme, çalışanların işlerini ne kadar iyi yaptığına dair bilgi toplama sürecidir.
• Performans yönetimi; hedef belirleme, değerlendirme ve geliştirmeyi tek sistemde birleştirip stratejik amaçlara bağlar.
• Yönetimsel amaçlar: terfi, ücret, transfer-atama, işten çıkarma ve kayıt tutma kararları.
• Gelişimsel amaçlar: eğitim ihtiyacını belirleme, potansiyeli ortaya çıkarma, yönetici-ast ilişkisini güçlendirme.
• Sonuçlar İK uygulamalarının (seçim testleri, eğitim, planlama) geçerliliğini sınamada da kullanılır; ücretin doğruluğunu sınamada kullanılmaz.

Performans kriterleri

• Kriterler, değerlendirmede esas alınan boyutlardır (nicelik, nitelik, iletişim, işbirliği gibi).
• Sayısal verilere dayanan kriterler objektif, değerlendiricinin yargısına dayananlar subjektiftir.
• Kriterler işletmenin stratejik hedefleriyle ilişkili olmalıdır; stratejiden bağımsız, kişiye özel kriter doğru değildir.
• Karşılaştırmalı standartlarda çalışan, mutlak ölçüte göre değil diğer çalışanlarla kıyaslanarak değerlendirilir.

Değerlendirme kaynakları ve 360 derece

• Öz değerlendirme, kişisel gelişim için en temel kaynaktır; güçlü ve zayıf yönleri görmeyi sağlar.
• Yalnız çalışıp müşteriyle temas eden kişi için yönetici, kendisi ve müşteriler birlikte kullanılır.
• Gizli müşteri, çalışanın müşteriye davranışını ve hizmet kalitesini gözlemlemede etkilidir.
• 360 derece sistem yetkinlik ve davranışları ölçer; hedef belirleme bu sürecin parçası değildir.
• 360 derece sonuçları ücret ve terfiye bağlanırsa çalışanlar kendini olduğundan yüksek gösterme eğilimine girer.
• 360 derece geri bildirim gelişim, eğitim ve değerlendirmede kullanılır; çatışma yönetimi için tasarlanmamıştır.

Değerlendirme yöntemleri

• Sıralama yöntemi çalışanları iyiden kötüye dizer; farkı göstermez, kalabalıkta zordur, yaygın değildir.
• İkili karşılaştırmada karşılaştırma sayısı N(N-1)/2 ile bulunur; 40 kişi için 780.
• Puan verme yönteminde sabit toplam puan gruptaki çalışanlar arasında paylaştırılır.
• Kritik olay yöntemi, iş başarısını etkileyen olumlu ya da olumsuz davranışların kaydına dayanır.
• Basit kontrol listesinde hazır ifadeler çalışanda var mı diye Evet/Hayır işaretlenir.
• Zorunlu seçimde dörtlü ifade gruplarından en çok ve en az tanımlayanlar seçilir; hale etkisi gibi yanlılıklar azaltılır.
• Davranışsal temelli ölçekler beklenen davranışı somut örnekle gösterir; geliştirmesi zaman alıcı ve maliyetlidir, en yaygın yöntem değildir.
• Geleneksel ölçekler genel ifadeler içerdiğinden ayrıntılı geri bildirim vermekte yetersizdir.

Hedeflere göre ve amaçlara göre yönetim

• Hedefler yönetici ve çalışanın karşılıklı uzlaşmasıyla belirlenir.
• Hedefler zorlayıcı ama ulaşılabilir olmalıdır; aşırı zor hedef motivasyonu düşürür.
• Yaklaşım planlama, kişisel gelişim, eğitim ihtiyacı ve başarıya bağlı ödüllendirmeyi kapsar; çatışma yönetimini kapsamaz.
• Sonuçlar ücret ve ödüllendirme kararlarında da kullanılır.

Değerlendirme hataları

• Katılık hatası: ölçütler aşırı yüksek tutulur, puanlar olduğundan düşük kalır.
• Kontrast hatası: yüksek performanslı birinin hemen ardından değerlendirilen kişi daha düşük puan alır.
• Atıf hatası: başarısızlık içsel nedenler yerine dış etkenlere yüklenir.
• Yakın geçmiş hatası: dönemin yalnız son aylarındaki olaylara göre puan verilir.
• Yöneticiler sorunu düzeltmek için değil, çatışmadan kaçınmak gibi nedenlerle yüksek puan verebilir; sorunu vurgulamak isteyen düşük puan verir.

Geri bildirim, yetkinlik ve mentörlük

• Geri bildirimin amacı çalışanın gelişimidir; yöneticinin içinden geçeni söylemesi amaç değildir.
• Görüşmede geçmişten ders alıp geleceğe odaklanılır.
• İş gerekleri asgari standartları, yetkinlikler üstün performansı yansıtır.
• Stratejiye dayalı yaklaşım yetkinlikleri işletmenin stratejisi ve geleceğinden çıkarır.
• Temel yetkinlik modeli pozisyondan bağımsız, işletmeyi bütün olarak ele alır.
• Mentör gelişimi destekler; menti risk almaktan caydırılmaz.

Dijital uygulamalar ve gelecek

• Dijital performans yönetimi, verileri elektronik araçlarla toplama, çözümleme, saklama ve raporlamadır.
• İlişkisel e-İKY yönetici-ast ve çalışanlar arası geri bildirim ve iletişimi destekler.
• Elektronik performans izleme, süren faaliyetleri bilgisayar ya da insan dışı araçlarla izler.
• Gelecekte performans yönetimi yalnız bireye değil ekip performansına da odaklanacaktır.
• Geçmiş performans geleceği tahmine yardımcıdır ama kesin olarak bilmeyi sağlamaz.

Performans

Belirli sürede belirli görevlerde elde edilen kayıtlı çıktılar.

Performans yönetimi

Hedef, değerlendirme ve gelişimi stratejik amaçlar doğrultusunda birleştiren bütüncül süreç.

Objektif kriter

Rakamsal sonuca dayanan, değerlendiricinin yargısından bağımsız ölçüt.

Subjektif kriter

Değerlendiricinin kişisel yargısına dayanan ölçüt.

Kritik olay yöntemi

Başarıyı etkileyen belirli davranışların kaydedilmesine dayanan yöntem.

Zorunlu seçim yöntemi

Dörtlü ifade gruplarından çalışanı en çok ve en az yansıtanın seçildiği yöntem.

Basit kontrol listesi

Hazır davranış ifadelerinin Evet/Hayır işaretlendiği yöntem.

Davranışsal temelli ölçek

Beklenen davranışları somut örneklerle tanımlayan ölçek.

360 derece geri bildirim

Yönetici, emsal, ast ve diğer kaynaklardan yetkinlik ve davranış bilgisi toplama sistemi.

Katılık hatası

Aşırı yüksek ölçüt nedeniyle kişileri olduğundan düşük değerlendirme.

Atıf hatası

Başarısızlığı kendi eksiklerine değil dış etkenlere bağlama.

Yetkinlik

Çoğunlukla üstün performans gösterenlerin özelliklerini tanımlayan nitelik.

• Yönetimsel amaç (terfi, ücret, işten çıkarma, transfer) ile gelişimsel amaç (eğitim, potansiyel, ilişki güçlendirme) karıştırılmamalı.
• Performans değerlendirme yalnızca bir aşamadır; hedef, değerlendirme ve gelişimi birleştiren süreç performans yönetimidir.
• Sıralama ve davranışsal ölçekler en yaygın yöntem değildir; 'en yaygın' diyen seçenekler çoğunlukla yanlıştır.
• Kontrast, katılık, atıf ve yakın geçmiş hatalarını örnek cümleden ayırt etmek için hatanın mekanizmasına bakılmalı.
• 'Kesin olarak bilinir' ve 'yalnızca bireye odaklanır' gibi mutlak ifadeler genellikle yanlıştır.